La descripción de este texto estará comprendida en tres etapas, definiéndose el marco teórico, el marco normativo y la experiencia generada por el Programa Red de Empresas por la Diversidad.

La primera parte se referirá al marco teórico a partir del establecimiento de consideraciones generales y particulares acerca de las principales nociones que inciden en la temática de la diversidad.

Posteriormente, se destacará el marco normativo, mencionando los Tratados Internacionales, Tratados Interamericanos, leyes, decretos y resoluciones fundamentales generadas por organizaciones multilaterales, interamericanas y el Estado nacional.

Y finalmente, se pondrá la atención en el diseño, la implementación y la evaluación de esta planificación nacional.

John Rawls (1971) ⁽¹⁾, fue quien más precisamente entendió que el utilitarismo podía terminar siendo perjudicial para las minorías.

Este autor proponía que cada individuo tiene derecho a la mayor libertad posible compatible con la misma libertad para otros y que si existen desigualdades sociales y económicas éstas deben favorecer el bienestar de los más desprotegidos. Sosteniendo por cierto, que las personas actuaban en función del razonamiento de sus actos (más allá de sus convicciones filosóficas y/o religiosas).

Por otra parte, Norberto Bobbio (1986) ⁽²⁾ planteó la ecuación teórica de otra manera: libertad e igualdad en su justa medida.

La idea es arribar a un consenso en torno a una concepción política de la justicia entre diferentes tendencias existentes.

Sostiene que existen tres maneras de hacerlo e históricamente se manifiestan en este orden de prelación: modus vivendis, consenso constitucional y consenso por superposición.

Este último, el consenso por superposición (overlapping consensus), quizás la mejor alternativa propuesta, es un acuerdo caracterizado por tres rasgos:

• Tiene como objetivo una concepción política de la justicia, donde las partes se ponen de acuerdo en torno a los principios de justicia que van a regular la convivencia.

• No se trata de un consenso entre personas sino entre concepciones comprehensivas razonables (todos pueden practicar sus concepciones y ninguno corre peligro).

• No solo puede ser suscripto por una diversidad de concepciones comprehensivas razonables, sino al que cada una de ellas llega por sus propias razones.

Con este marco conceptual se puede hacer referencia a la idea de organizaciones que lo sustenten, Amitai Etzioni (1999) ⁽³⁾ formula una serie de interrogantes relacionados:

• ¿Cuál es el motivo de la existencia de tales organizaciones?

• ¿Cuáles son las que mejor sobreviven en el tiempo?

• ¿Cuáles son las características principales de las organizaciones eficientes?

Este enfoque presenta dos componentes:

• El componente estructural, que guarda relación con el sistema formal de la organización y el tipo de poder que la organización hace uso.

• El componente motivacional que tiene que ver con el grado de compromiso personal que tienen los individuos y su nivel de involucramiento.

Distintas organizaciones hacen uso, por lo general, de diversos tipos de poder (coercitivo, normativo y utilitario) y de allí su involucramiento, que se identifica a partir de la siguiente tipología:

• Involucramiento alienante que sugiere una total disociación entre la persona y la organización.

• Involucramiento moral donde la o el participante muestra cierta identificación con la entidad y se da con personas altamente comprometidas con los objetivos organizacionales.

• Involucramiento remunerativo donde el tipo de compromiso es calculador

Existe una combinación casi perfecta entre tipo de poder y tipo de involucramiento con algún arreglo organizacional en particular.

Se denominan congruentes a estos arreglos organizacionales donde el tipo organizacional hace una selección puntual del tipo de involucramiento con el tipo de poder predominante.

De este modo, el tipo de poder coercitivo y el involucramiento alienante es congruente con una figura organizacional tipo cárcel o campo de concentración, mientras que el poder normativo y el involucramiento moral es congruente con un arreglo organizacional como lo son los sindicatos, partidos políticos y algunas asociaciones profesionales, entre otros. Finalmente el tipo de poder remunerativo y el involucramiento calculador son congruentes con el tipo organizacional de empresa privada.

Una de las hipótesis básicas de Etzioni se sustenta en que las organizaciones que tienen una estructura de cumplimiento congruente –entre su tipo de poder y el tipo de involucramiento– han de ser las más efectivas y eficientes.

Este tipo de organizaciones necesitan promover y ejecutar actividades primarias y de apoyo (de acuerdo a la identificación de Michael Porter) que garanticen la igualdad de oportunidades y el reconocimiento de las diversas identidades de quienes forman parte de ellas.

Una manera de tratar esta diversidad es la asimilación (melting–pot) en el que la gente de identidades diferentes ceden subculturas y lealtades particulares de grupo para convertirse en miembros indiferenciados de una organización. Estas ideologías y políticas asimilacionistas son un ejemplo de marcado exceso de dirección. No hay ninguna razón sociológica que obligue a la asimilación.

________

(1) Autor de Una teoría de la Justicia.

(2) Autor de El futuro de la democracia.

(3) Autor de La nueva regla de oro. Comunidad y moralidad en una sociedad democrática.

El reto desafío estriba en desarrollar las formaciones sociales que dejan considerable espacio para las particularidades enriquecedoras de las subculturas, sosteniendo, por cierto, un núcleo de valores compartidos

Se define así el concepto de comunidad de comunidades o diversidad en la unidad, captando en esta imagen un sólido marco de contención.

Por último, una tercera posición favorece el reconocimiento de las diferencias con escasa atención al marco compartido; se habla de diversidad sin adjetivos ni adiciones (quienes sostienen la diversidad sin calificativos, tienden a considerar el marco existente como el reflejo de los valores tradicionales euro americanos blancos y masculinos).

Gráficamente, estos enfoques se expresan como: "crisol, mosaico y arco iris".

La orientación política general que sostiene Etzioni, es la que mejor sirve a la búsqueda de la construcción de autonomía limitada, adecuada a una sociedad comunitaria donde desde la tensión debido a las tendencias grupales centrífugas, promueva formaciones y procesos que apuntalen vínculos sociales y valores compartidos.

Se dice de quienes forman parte de estas organizaciones que desarrollan una mística, una atmósfera, un carácter, una cultura, todas palabras que describen algo, intangible pero real, a lo cual se refiere como ideología (considerada como el significado de un sistema rico en valores y creencias acerca de una organización, la cual comparten sus miembros y la distingue de otras organizaciones) de acuerdo al aporte de Henry Mintzberg (1997) (4).

La característica distintiva de la ideología organizacional es su capacidad de unificación, de vincular al individuo generando conciencia de grupo, de causa, de misión, en virtud de lo cual las empresas dan margen para actuar con libertad y los individuos establecen relaciones interpersonales, estableciendo consensos sobre como compartir sus valores esenciales.

Así fue que en los últimos años, las empresas en Estados Unidos implementaron un cambio trascendente, pasando de políticas de igualdad de oportunidades basadas en acciones positivas dirigidas a las minorías en la organización, a gestionar la inclusión de los perfiles diversos de todos los recursos humanos.

Las empresas anglosajonas y nórdicas al poco tiempo asumieron esta estrategia de forma integral en su gestión corporativa.

En el año 2000 The Conference Board de Europa, constituyó el European Diversity and Work/Life Council, como plataforma de debate e intercambio de experiencias en la que participan grandes empresas e instituciones, que gestionan la diversidad como política corporativa en Europa a través del European Council for Diversity in Business.

Si la consigna en las calles de París en 1789 fue "Libertad, Igualdad, Fraternidad", el avance en el ejercicio de los derechos ciudadanos y la relevancia y pertinencia de nuevas concepciones políticas podrían reflejarse en "la Buenos Aires actual" y en el resto de la República Argentina, bajo la consigna "Libertad, Igualdad, Diversidad" ⁽⁵⁾.

Queda claro que para desarrollar políticas de diversidad hay que reconocer que la Argentina es diversa en comportamientos, criterios y valores y desde el prisma empresarial, empezar entendiendo que, en consecuencia, son también diversos sus clientes internos y externos.

Conviene recordar en esta instancia los conceptos que Gregorio Klimovsky (1997) (6) utiliza a la hora de explicar las causas de la discriminación.

Propone algunos factores típicos y recurrentes, aunque no exclusivos, en las sociedades del siglo XX:

Primero, un factor de orden instintivo que lleva a la producción de discriminación como una actitud natural, lo que se podría llamar "temor a lo desconocido", aquello que se desconoce y sus características no son claramente aprehendidas es considerado un peligro, un enemigo (muchos psicólogos lo relacionan con los orígenes de la humanidad).

La visión de algún tipo de cultura, de personaje, de comunidad que no cuadra en la estructura con que se ha ordenado las acciones cotidianas implica una amenaza.

Segundo, la cuestión del "instinto de destrucción".

Para Sigmund Freud, también por sus orígenes primitivos, el ser humano además de instintos libidinales, eróticos, amorosos o "instintos de vida", tiene "instintos de muerte" que se manifiestan como instinto de destrucción.

Aún tratándose de una visión pesimista y controvertida, esta clase de instinto busca su forma de objetivarse, un fin donde dirigirse y corporizarse creando un enemigo, aquello para destruir, que luego se racionalizará mediante ideología y creencia filosófica.

Tercero, el problema de las ideologías, donde prima la tendencia a sobreestimar la propia concepción del mundo.

________

(4) Autor de El proceso estratégico. Concepto, contextos y casos.

(5) La ruptura con el absolutismo monárquico promovió la alternativa de garantizar la libertad a través de la fraternidad de iguales, los desafíos de la modernidad imponen, 220 años después, garantizar el pleno ejercicio de la libertad bajo el reconocimiento de la diversidad.

(6) En Discriminación y Racismo en América Latina de Ignacio Klich y Mario Rapoport.

La ideología acrítica y sin respaldo del pluralismo, la tolerancia y la comprensión o por lo menos por la comprensión de la posición del otro, genera divisiones en el tejido social.

Cuarto, la concepción de tipo fundamentalista, uno de los peligros más evidentes de la civilización contemporánea (no ligado a un tipo específico de religión).

Quinto y último, el problema terrible que se presenta como discriminación económico social, detrás de la cual aparecen teorías, actitudes y situaciones de las que todos son responsables.

La idea en este caso es crear conciencia sociológica, política y ética.

Uno de los defectos de la cultura contemporánea y de la actitud de los profesores, científicos o pensadores, sostiene Klimovsky, es no haber sabido inculcar aquello que Immanuel Kant definía como la concepción humanista por excelencia, que se explica con la humanidad viviendo moralmente, tomado en cuenta que cada ser humano es infinito y su valor es infinito también.

En el documento "Hacia un Plan Nacional contra la Discriminación. La Discriminación en la Argentina. Diagnóstico y Propuestas" (7), del Instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo (INADI) se encuentra la definición de lo que se entiende como práctica social discriminatoria; se define así a cualquiera de las siguientes acciones:

"Crear y/o colaborar en la difusión de estereotipos de cualquier grupo humano por características reales o imaginarias, sean éstas del tipo que fueren, sean éstas positivas o negativas y se vinculen a características innatas o adquiridas;

Hostigar, maltratar, aislar, agredir, segregar, excluir y/o marginar a cualquier miembro de un grupo humano del tipo que fuere por su carácter de miembro de dicho grupo;

Establecer cualquier distinción legal, económica, laboral, de libertad de movimiento o acceso a determinados ámbitos o en la prestación de servicios sanitarios y/o educativos a un miembro de un grupo humano del tipo que fuere, con el efecto o propósito de impedir o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos o libertades fundamentales".

Además, cabe aclarar que las prácticas sociales discriminatorias no se explican por ninguna característica que posea la víctima de dichas prácticas, sino por las características del grupo social, sociedad o Estado que lleva a cabo el proceso discriminatorio.

El INADI, por lo menos en los tipos que conforman los grupos vulnerados que luego se integrarán en el Programa Red de Empresas por la Diversidad (RED), generó una importante cantidad de propuestas, contenidas en el Documento "Hacia una Argentina sin Discriminación. Avances en la Implementación del Plan Nacional contra la Discriminación. Plan Nacional contra la Discriminación. Informe de Gobierno/Septiembre 2005–Diciembre 2007".

A continuación se resaltan las principales propuestas realizadas:

• Para Género:

Véanse especialmente las propuestas N° 3, 17, 18, 24, 25, 49, 52, 54, 59, 66, 67, 83, 91, 92, 93, 94, 95, 96, 97, 98, 99, 100, 103, 201, 234, 236, 237, 238 y 239.

• Para Necesidades Especiales (Discapacidad):

Véanse especialmente las propuestas N° 17, 35, 36, 40, 59, 104, 105, 106, 107, 108, 109, 110, 111, 112, 113, 174, 175, 176, 177, 223, 227 y 241.

• Para Adolescentes:

Véanse especialmente las propuestas N° 17, 23, 24, 25, 47, 48, 49, 54, 87, 88, 89, 90, 96, 97, 98, 99, 100, 101, 159, 164, 168, 180, 183, 184, 188, 195, 202, 209, 236 y 239.

• Para Adultos Mayores:

Véanse especialmente las propuestas N° 17, 25, 96, 97, 98, 99, 100, 114, 115, 116, 117, 118, 119, 180, 186, 238 y 246.

• Para Migrantes:

Véanse especialmente las propuestas N° 17, 27, 28, 29, 126, 130, 132, 133, 134, 135, 159, 182, 183, 184, 188 y 223.

Con este presupuesto fundamental se pensó en un programa que exprese una visión mas amplia del management, considerando la creación de confianza mutua entre organizaciones y sociedad. En los mismos términos que presenta Elliot Jaques (2000) (8) cuando define la denominada "organización requerida".

Las empresas han pasado a ser las instituciones sociales más importantes de la moderna sociedad democrática de la libre empresa y es necesario considerar su impacto.

La gran mayoría de los trabajadores cumplen su tarea a cambio de un salario o sueldo por el empleo que tienen en una jerarquía gerencial (9), la carrera de todos ellos está asociada a las oportunidades de empleo y a la consideración que se tenga de cada uno.

Además se deben considerar los efectos personales, de alta carga emocional, que tiene sobre las personas su relación con los demás, principalmente en el ámbito laboral.

________

(7) Vale recordar los términos del debate de la Ley de Igualdad de Trato y contra la Discriminación de la España socialista, donde se asegura la legislatura que reconoció la diversidad, ahora va a gestionar la diversidad, con una Ley por la igualdad de trato, por la igualdad de consideración, por la igualdad de oportunidades y por la justicia social.

(8) Autor de La organización requerida. Un sistema integrado para crear organizaciones eficaces y aplicar el liderazgo gerencial en el siglo XXI.

(9) Elliot Jaques explica las organizaciones como Jerarquías de Respondibilidad Gerencial (JRG), entendiendo respondibilidad como una aproximación al concepto de accountability.

Todos necesitan poder aplicar en su trabajo la totalidad de sus capacidades potenciales para su realización personal y la de la organización.

La calidad de las relaciones laborales se manifiesta a través de satisfacción o frustración, oportunidades o amenazas, ecuanimidad o manejo deshonesto, y a veces júbilo o desesperación.

En las jerarquías gerenciales no se advierte normalmente que los parámetros de desarrollo organizacional pasan por la naturaleza del individuo tanto como del marco organizativo.

Estos ejercen una poderosa influencia en la justicia y las bondades o en la injusticia y las maldades de nuestra sociedad.

Por lo expuesto el imperativo de estos tiempos es la gestión de la diversidad en las empresas.

En este sentido se define diversidad como: "El conjunto de pensamientos y acciones que cada nuevo grupo trae consigo para poner al servicio de la competitividad".

La diversidad comprende todas las diferencias que singularizan y las similitudes que pluralizan.

Una empresa diversa es aquella que cuenta con una amplia representación de minorías no sólo por cumplir la Ley, sino porque su estilo organizacional entiende la diversidad como uno de los pilares básicos dentro del modelo administrativo (se debe pensar en este marco referencial en la estrategia, los recursos, el mercado, la organización y la cultura) que genera múltiples beneficios a sus stakeholders (10), en todos los diferentes ámbitos sobre los que incide: actividad comercial y consumo, medioambiente, derechos humanos, condiciones laborales, inversión social comunitaria, beneficio accionario y ética corporativa.

La diversidad mejora la captación de talento, enriquece el capital humano, fomenta la creatividad, mejora el clima laboral y facilita la adaptación de la empresa a los entornos cambiantes actuales, de manera de encontrar una nueva posición competitiva.

Sin embargo, gestionar la diversidad no es sencillo: se trata de un fenómeno muy reciente y hace falta trabajar para llegar a una teoría consolidada.

En consonancia con el documento "Hacia un Plan Nacional contra la Discriminación. La Discriminación en la Argentina. Diagnóstico y Propuestas" el Programa RED opera sobre cuatro áreas de acción claramente especificadas:

• Género.

• Necesidades Especiales.

• Etarias.

• Migrantes.

El gran reto de las empresas radica en ser capaces de pasar de la aceptación a la gestión adecuada de estos factores (11). Las empresas deben incluir la gestión de la diversidad en sus estrategias por cuatro razones:

• Eficacia.

• Etica.

• Legal.

• Imagen pública.

Una estrategia de diversidad brinda mayor capacidad a la hora de competir en mercados que, desde esta perspectiva, también son diversos.

Sin embargo, pocas organizaciones son conscientes de la importancia de gestionar la diversidad, y muchas temen que afecte su cultura interna tanto como que los costos asociados afecten su rendimiento (en este análisis, se reconocen tres tipos de costos: los relacionados con el cumplimiento de la legislación, los derivados de la redefinición de ciertos procedimientos y los riesgos derivados del posible fracaso en el proceso de cambio cultural).

En rigor de verdad para evitar estos riesgos, la organización debe tener una política explícita de gestión de la diversidad, que ineludiblemente comienza por la administración de los recursos humanos.

Los programas de capacitación y sensibilización serán clave para lograr una adecuada integración de los diferentes colectivos.

Sólo equipos de recursos humanos diversos, bien integrados, generan la innovación y la creatividad necesaria para garantizar organizaciones competitivas, donde sus miembros se comprometen, se complementan y se potencian.

Nunca un escenario tan propicio para aquello de lograr una visión comprendida, compartida y comprometida.

Los grupos de trabajo que no se conforman desde el respeto a la diversidad tienden a la obsolescencia, ya no desafían su propia capacidad innovadora.

________

(10) La empresa gana en reconocimiento laboral, liderazgo sectorial y posicionamiento marcario.

(11) Del 41% de las empresas europeas que tienen implantadas políticas medioambientales, sólo un 13% tienen políticas de diversidad. Las previsiones demográficas indican que para 2010 sólo el 30% de los trabajadores responderá al perfil: "varón, raza blanca, sin ninguna minusvalía y menor de 45 años". Datos del Libro blanco sobre la Gestión de la Diversidad en las empresas españolas: retos, oportunidades y buenas prácticas (2007).

En las empresas donde la gestión de la diversidad es un elemento estratégico, ya existe la figura del Agente de Diversidad o Responsable de la Gestión de la Diversidad.

No obstante, Bernardo Kliksberg (2006) (12) explica que la conducta de los directivos está determinada por la filosofía moral que estos asuman. Sucintamente las corrientes más significativas son:

• La utilitarista.

• La justicialista.

• La de los derechos individuales.

Las empresas son sistemas socio técnicos complejos y deben considerar las denominadas responsabilidades sociales totales, que incluyen las discrecionales, las éticas, las legales y las económicas

Asumir estas responsabilidades conlleva a identificar y comprender las aspiraciones de una sociedad y mostrar y demostrar la firmeza de contribuir a su logro, lo que actualmente se conoce como compromiso corporativo:

• Buen gobierno y transparencia.

• Medioambiente y sostenibilidad.

• Diversidad y sociedad.

En Latinoamérica, una región con enorme potencial pero con extrema pobreza, con exclusión social y con la mayor desigualdad de todas las regiones, el rol de la Responsabilidad Social Empresaria (RSE) y de la Gestión de la Diversidad en asistir a las políticas públicas en concierto con la sociedad civil, para enfrentar estos problemas y alcanzar un desarrollo sostenible es crítico.

No se trata de realizar una serie de acciones resolutivas de conflictos ni adoptar una postura políticamente correcta. Es hora de asumir compromisos sociales cada vez más exigentes e innovadores.

Se consignan aquí las principales normas jurídicas puestas en funcionamiento desde la firma del Decreto N° 1086/2005, que creó el Plan Nacional contra la Discriminación.

• Ley de Reconocimiento de la Competencia del Comité para la Eliminación de la Discriminación Racial, N° 26.162 (B.O. 29/11/2006).

• Ley de Ratificación del Protocolo Facultativo de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, N° 26.171 (B.O. 11/12/2006).

• Ley de Ratificación de la Convención Internacional sobre la Protección de los Derechos de todos los Trabajadores Migratorios y de sus Familiares, N° 26.202 (B.O. 17/01/2007).

• Declaración de las Naciones Unidas sobre los Derechos de los Pueblos Indígenas.

• Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.

• Ley de Protección Integral de los Derechos de las Niñas, Niños y Adolescentes, N° 26.061 (B.O. 26/10/2005).

• Ley General de Reconocimiento y Protección al Refugiado, N° 26.165 (B.O. 1/12/2006).

• Ley de Declaración del Día 24 de Abril como "Día de Acción por la Tolerancia y el Respeto entre los Pueblos" en Conmemoración del Genocidio del que fue Victima el Pueblo Armenio, N° 26.199 (B.O. 15/01/07).

• Decreto de creación del "Programa Nacional de Prevención y Erradicación de la Trata de Personas y de Asistencia a sus Víctimas", N° 1.281/2007.

• Resolución de creación del "Programa de Prevención de la Trata de Personas y Asistencia a sus Víctimas" (Ministerio de Justicia, Seguridad y Derechos Humanos), N° 746/2007 (B.O. 13/7/2007).

• Ley de Educación Nacional, N° 26.206.

• Ley Nacional de Educación Sexual Integral, N° 26.150.

• Ley de Educación Técnico Profesional, N° 26.058.

• Ley de Financiamiento Educativo, N° 26.075 (B.O. 12/01/06).

• Ley del Fondo Nacional de Incentivo Docente, N° 25.919 (B.O. 2/09/04).

• Ley de Garantía del Salario Docente y 180 Días de Clase, N° 25.864 (B.O. 15/01/04).

_________

(12) Autor de Los límites de la Responsabilidad Social de la Empresa. Responsabilidad Social de la Empresa, Universidad y Desarrollo.

• Ley de Presupuestos Mínimos Ambientales para la Protección de los Bosques Nativos, N° 26.331 (B.O. 26/12/2007).

• Ley respecto de la Posesión y Propiedad de Tierras de Comunidades Indígenas, N° 26.160 (B.O. 29/11/2006).

• Ley de Cupo para el Sistema Nacional de Vivienda-Planes FONAVI, N° 26.182 (B.O. 20/12/2006).

• Decreto sobre Desarrollo Territorial Estratégico, N° 1824/2004 (B.O. 15/12/2004).

• Resolución INAI de Creación del Programa Nacional de "Relevamiento Territorial de Comunidades Indígenas-Ejecución de la Ley N° 26.160", N° 587/2007 (B.O. 25/10/2007).

• Ley de Anticoncepción Quirúrgica, N° 26.130 (B.O., 29/08/06).

• Ley de creación del "Programa Nacional de Salud Sexual y Procreación Responsable", N° 25.673 (B.O., 30/10/02).

• Ley de Prestación Previsional Anticipada, N° 25.994 (B.O. 07/01/05) y Decreto N° 1.454/2005 del Régimen Permanente de Regularización Voluntaria (B.O. 07/01/05).

• Ley de Libre Opción Jubilatoria y Garantía de Haber Mínimo, N° 26.222 (B.O. 08/03/07).

• Decreto N° 897/07, Fondo de Garantía de Sustentabilidad del Régimen Previsional Público de Reparto (B.O. 13/07/07).

Desde la Resolución N° 56 de 2002 de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) invitando a los Estados a formular y aplicar sin demora políticas y planes de acción para combatir el racismo, la discriminación, la xenofobia y formas conexas de intolerancia, hasta el documento "Hacia un Plan Nacional contra la Discriminación" (13) aprobado a través del Decreto Presidencial N° 1086 de 2005 donde se proponen medidas específicas para luchar contra la discriminación, se manifiesta la necesidad de desarrollar acciones conjuntas entre todos los sectores sociales.

Las organizaciones del sector privado tanto como las del sector público estatal y no estatal deben hacer gestión desde la perspectiva de género y para la inclusión de grupos vulnerados, esto es, pensar sus estrategias a partir de la lógica de la diversidad.

La Disposición Nº 222 de 2008 creó en el ámbito del INADI el Programa Red de Empresas por la Diversidad (RED) destinado a convocar a todas las empresas de la República Argentina para que a través de acciones conjuntas incorporen y/o mejoren criterios de diversidad en su sistema de gestión.

Con este propósito, el INADI ofrece el aporte del "saber ser, saber saber y saber hacer" ⁽¹⁴⁾ al mismo tiempo que las experiencias empíricas registradas, que permiten dotar a las empresas de nuevas herramientas de gestión para desarrollar prácticas participativas inclusivas, buena ciudadanía corporativa y cultura de responsabilidad social empresaria. ⁽¹⁵⁾

El Programa RED se enfoca sobre 4 tipos de diversidades:

• Género.

• Discapacidad.

• Jóvenes y adultos mayores.

• Migrantes.

En este orden se ha creado también el Modelo de Equidad de Género (MEGA 2009) para todas aquellas empresas que, luego de suscribirse a la RED, deseen certificar en Equidad de Género.

Operativamente, las empresas que lo deseen firman con el INADI un Convenio Marco de adhesión al programa donde se comprometen a realizar su tarea, incorporando los principios de la RED e informar al INADI sobre los avances realizados.

Para ello se les provee de asistencia técnica y capacitación, sin costo alguno, en temas de discriminación y gestión de las diversidades, de información permanente sobre novedades en la materia de referencia, de la posibilidad de recibir el Premio Anual para la Empresa con Buenas Prácticas a favor de las Diversidades y de la opción de Certificar en Equidad de Género a través del Sello MEGA 2009.

Los principios de la RED citados en el párrafo anterior son los siguientes:

• Visibilizar, documentar e implementar políticas a favor de las diversidades.

• Asegurar que todas/os en la empresa conozcan la legislación vigente en materia de no discriminación y diversidades.

• Fomentar la implementación de un procedimiento efectivo para la recepción de denuncias o quejas por parte de quienes son víctimas de discriminación.

• Difundir y sensibilizar sobre los valores que diferencian a la empresa por su gestión socialmente responsable y sus políticas en pos de las diversidades.

• Revisar periódicamente que las políticas y prácticas que se desarrollan en la organización tengan un impacto positivo en las/los trabajadoras/es, teniendo en cuenta sus diferentes necesidades y su contribución en el rendimiento de la empresa.

• Establecer procesos de selección de recursos humanos bajo criterios objetivos.

• Establecer un lenguaje inclusivo en el ámbito laboral.

• Promover la contratación de personas de grupos vulnerados.

• Incentivar la paridad entre trabajadoras y trabajadores, incluso en los niveles de decisión ejecutiva; especialmente en cuanto a salarios, licencias por maternidad/ paternidad y guarderías.

• Incorporar criterios de diversidad al sistema de gestión medioambiental de la empresa.

• Extender los principios de diversidad a la cadena de valor.

• Ofrecer al mercado bienes y servicios que contemplen criterios de diversidad. Publicitar los mismos a través de mensajes que promuevan la valoración de la misma y no sean sexistas, racistas u homofóbicos.

_________

(13) En 2001 se realizó la Conferencia Mundial contra la Discriminación, la Xenofobia y las Formas Conexas de Intolerancia en Durban, Sudáfrica, donde la República Argentina se comprometió a elaborar un Plan Nacional.

(14) El saber ser implica la ética y desempeño interpersonal, el saber saber los contenidos y la solidez teórica y conceptual y el saber hacer los conocimientos prácticos y ejecutivos.

(15) Es importante tener en cuenta para esto, además del Plan Nacional contra la Discriminación, los criterios desarrollados sobre el concepto de la Social Accountability Internacional SA 8000, sobre cuestiones de raza, casta, origen nacional, religión, discapacidad, género, orientación sexual, participación sindical, afiliación política y edad.

En la República Argentina persiste una marcada desigualdad entre mujeres y varones tanto en el acceso al empleo como a cargos de decisión y poder.

No obstante, la Argentina presenta avances significativos en las últimas décadas en materia legislativa en la promoción de la equidad de género. Sin embargo, todavía existen zonas grises en donde no se han alcanzado logros importantes como es el caso del acoso sexual en el sector privado (sólo existe legislación en el ámbito del sector público) o en la legislación sobre guarderías, que es insuficiente e inequitativa, al alcanzar solamente a las empresas con más de 50 empleadas mujeres.

En la temática de RSE se observan avances en los últimos años, pero aún existe un atraso importante en relación con países vecinos como Brasil y Chile. Más específicamente en el área de equidad de género, se observan políticas generales sobre igualdad de oportunidades en la selección de personal y menciones sobre porcentajes de participación de mujeres en la masa de empleados, que no siempre se trasladan a acciones concretas.

Lo expuesto indica importantes avances y al mismo tiempo la necesidad de profundizar el trabajo de promoción de la equidad de género en el ámbito laboral, particularmente en el sector privado.

Por ello, el INADI, en el marco del Plan Nacional contra la Discriminación, tiene dentro de sus prioridades el desarrollo de políticas activas a través de la RED.

En este marco se propone el Plan Piloto de Certificación de Empresas en Equidad de Género "MEGA 2009" inscripto en el Plan de Acción de Género del Banco Mundial (GAP) replicando en la Argentina experiencias exitosas como el MEG 2003 en México y el MEGE 2007 de Egipto que actualmente se encuentran en ejecución (16). MEGA 2009 es una herramienta que promueve la equidad de género bajo un enfoque participativo que permite el apoyo tanto del personal como de la gerencia en las empresas donde se implementa.

Las empresas interesadas firman un convenio de adhesión y trabajan en conjunto con especialistas del INADI hacia la obtención del sello MEGA 2009, que será otorgado por una certificadora independiente.

El proceso de certificación comprende los siguientes pasos:

1. Firmar el Convenio de Adhesión a la Red de Empresas por la Diversidad del INADI.

2. Adherir al documento responsabilidades y compromiso para la obtención del Sello MEGA 2009.

3. Realizar un autodiagnóstico interno siguiendo el Modelo de Equidad de Género para la Argentina. Para lo cual reciben capacitación en las temáticas involucradas en el MEGA, dirigida al personal y a los niveles gerenciales de la empresa.

4. Preparar un Plan de Acción basado en las oportunidades de mejora surgidas del autodiagnóstico. Para esto reciben asistencia técnica gratuita para su elaboración y ejecución.

5. Participar de una auditoria de certificación por parte de un ente independiente, que será financiada íntegramente por el INADI.

6. Recibir el sello MEGA 2009 por parte del INADI, que luego difundirá este evento tanto como las buenas prácticas de la empresa y en consecuencia las autorizará a utilizar el sello.

_________

(16) El Organismo Ejecutor del Proyecto es el INADI con la asistencia técnica y financiera del Banco Mundial a través del Gender Action Plan’s FY09 Just in Time Call.

En síntesis, el objetivo general del Modelo de equidad de Género para la Argentina es identificar y promover la eliminación de las barreras que impiden el acceso y desarrollo de las mujeres al mercado laboral.

Sus líneas de acción son las siguientes:

• Política de Recursos Humanos de la empresa.

• Desarrollo profesional.

• Políticas de conciliación familiar.

• Prevención del acoso sexual y mejora del clima laboral.

• Promoción de productos/Servicios e imagen de equidad.

La Red de Empresas por la Diversidad (RED) es una iniciativa del Instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo (INADI) que en el marco responsabilidad social tienda a fortalecer las políticas a favor de la diversidad en el ámbito empresarial.

Entendiendo por diversidad: "garantizar que personas de diferentes grupos no sufran discriminación", entonces, el reconocimiento de la diversidad y de las similitudes significa: comprender cómo éstas pueden verse aprovechadas en beneficio del individuo, la empresa y la sociedad en general.

Gestionar las diversidades asegurando justicia e igualdad no es ya un "buen asunto", sino un imperativo en un mundo cambiante.

Se busca así fortalecer las políticas a favor de la diversidad de los recursos humanos, mejorar sus condiciones laborales para aumentar la competitividad y productividad, para crear relaciones más justas entre individuos, favorecer el acceso a recursos destinados a fortalecer su capacidad de emprendimiento.

La RED pretende construir espacios de interacción permanente y de largo plazo entre empresas asociadas y un intercambio productivo de experiencias entre las organizaciones que integren la RED.

Es una propuesta dirigida a organizaciones empresariales que puedan incidir en la erradicación de la discriminación. Promueve el desarrollo sostenible para la buena ciudadanía corporativa y la consolidación de una cultura de responsabilidad social empresaria en la República Argentina.

Este programa impulsa el desarrollo de políticas privadas y públicas activas a favor de la diversidad a partir del trabajo conjunto del INADI y diferentes actores empresariales, gubernamentales y no gubernamentales.

Dicha articulación se realizará a través de un convenio por el cual empresas, cámaras y/u organismos del Estado que asumen el compromiso de cumplir con las pautas del programa a fin de crear condiciones para que en su seno se eliminen las prácticas discriminatorias, xenófobas o racistas, dándose cumplimiento a las propuestas contenidas en el Plan Nacional contra la Discriminación aprobado por el Decreto N° 1086/05.

Dentro del marco del Plan Nacional contra la Discriminación, que el INADI se encuentra ejecutando, durante el año 2007 se ha elaborado el Programa de Red de Empresas por la Diversidad (RED) cuyo objetivo principal es acompañar el proceso de incorporación de políticas de diversidad en empresas privadas, instituciones públicas y organismos de la sociedad civil para promover la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, remuneraciones equitativas, capacitación en gestión de la diversidad, desarrollo profesional y participación en la toma de decisiones.

En ese marco, se vienen desarrollando diversas actividades a saber:

• Actividad con Cámaras Empresarias

En el año 2007 se comenzaron a organizar una serie de reuniones con el Grupo de Trabajo de Mujeres y Representantes de distintas Cámaras Empresariales y Asociaciones Profesionales a los efectos de sensibilizar sobre los temas más frecuentes de discriminación dentro del ámbito empresarial y debatir los contenidos, fundamentos y estrategias para la elaboración de un Proyecto de Ley de Paridad de Varones y Mujeres en las Empresas, que se encuentra actualmente dentro del ámbito del Ministerio de Justicia, Seguridad y Derechos Humanos.

Dando continuidad a las acciones iniciadas durante el año 2007, se definieron los principales lineamientos del Programa de Diversidad y se iniciaron reuniones con empresas y Cámaras Empresariales para invitar a integrar la RED.

• Seminario Internacional

En junio de 2008 con el auspicio del Banco Mundial, el INADI organizó en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires el Seminario Internacional "Invertir en equidad de género, una estrategia inteligente" en el cual se compartieron experiencias de programas de equidad en empresas que impulsa el Banco Mundial y ya rigen en México, Brasil, Chile y Costa Rica.

El Seminario Internacional incluyó la presentación de los modelos de Equidad de Género que se han llevado a cabo en México, Chile, Brasil y Costa Rica y la experiencia en Género de la Organización Hondureña de Maquiladoras. Participaron en las exposiciones, representantes de las organizaciones públicas responsables, agencias certificadoras y representantes del sector privado.

Este evento resultó sumamente exitoso: asistieron cerca de 100 personas, incluyendo representantes del sector privado, directivos de empresas y organizaciones del sector social.

En opinión del INADI, este acontecimiento alcanzó todas sus expectativas con presentaciones de calidad que lograron una respuesta muy positiva por parte de la audiencia.

• Paridad de Género

El INADI llevó adelante la primera ronda de intercambio de opiniones con mujeres de destacada actuación en el mundo del trabajo y en el ámbito empresarial, con el objetivo de avanzar sobre cambios legislativos necesarios para instalar la paridad laboral entre mujeres y varones.

Se fijaron las pautas para la formulación de una Ley de Paridad de Mujeres y Varones en el mundo empresario y en el ámbito del desarrollo económico. El objetivo de la Ley es la igualdad entre varones y mujeres, principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, en reformas constitucionales que avalan en forma categórica la creación de una Ley de esta envergadura.

También se llevó adelante una nueva ronda de intercambio de opiniones con mujeres de destacada actuación en el mundo empresario y del trabajo, con el objetivo de avanzar sobre cambios legislativos necesarios para instalar la igualdad efectiva de mujeres y varones en el ámbito de decisión de las empresas. La formulación de un proyecto de Ley que tiene por objeto hacer efectivo el principio de no discriminación contra la mujer, con miras a lograr la igualdad real de trato y de oportunidades entre mujeres y varones en el ámbito de decisión en las empresas públicas, privadas y mixtas. Por otra parte, se avanzó hacia la creación de un canal de encuentro a través de un Foro virtual sobre la temática.

Además, se realizaron diferentes encuentros con mujeres empresarias, profesionales y representantes de Cámaras, Federaciones y Colegios, donde se terminó de consensuar el Proyecto de Ley para la No Discriminación y Efectiva Igualdad de Mujeres y Varones en el Ambito de Decisión de las Empresas.

• Seminario sobre Paridad Laboral entre Mujeres y Varones

En el marco de este seminario se realizó un Taller de Formación y Reflexión para promover la equidad de género y la no discriminación laboral en el sector público y privado, en el que se contó con la colaboración técnica y el apoyo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

El objetivo general del taller se orientó a fortalecer las capacidades de representantes sindicales para elaborar estrategias de promoción de la equidad de género y de no discriminación en el empleo en el sector público y privado.

Se realizó la presentación del "Proyecto de Ley para la No Discriminación y Efectiva Igualdad entre Mujeres y Varones en el Ambito de Decisión de las Empresas".

Promover la gestión participativa de las diversidades (género, culturas, edad, etc.) como ventaja competitiva en el mundo corporativo a través de la incorporación de medidas concretas y específicas que tiendan a erradicar la discriminación y permitan la creación y difusión de buenas prácticas de gestión.

Acompañar el proceso de incorporación de acciones afirmativas de diversidad en empresas privadas, instituciones públicas y organismos de la sociedad civil para promover la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, remuneraciones equitativas, capacitación, desarrollo profesional y participación en la toma de decisiones.

• Fomentar un mayor entendimiento de las necesidades y demandas de la diversidad en la empresa, analizando la mejora de la rentabilidad y la eficiencia de medidas de inclusión.

• Mejorar la inserción de la diversidad en el mundo corporativo, promoviendo la formación en gestión en grupos poco representados dentro de las empresas.

• Reducir la brecha existente en el ámbito laboral entre varones y mujeres. •

• Estimular el debate y el intercambio de experiencias en diversidad en las empresas.

• Identificar y reconocer los tipos de diversidad que tienen importancia. •

• Trabajar con diferentes implicados para comprender su propio "caso empresarial".

• Asegurar que las y los trabajadores comprendan qué importancia tiene para ellos/as y para su empleo.

• Calcular el impacto de las estrategias de Gestión Participativa de las Diversidades.

• Desarrollar políticas y prácticas que reflejen y establezcan su compromiso con la Gestión Participativa de las Diversidades.

• Fomentar el apoyo y la confianza de las personas, tanto dentro como fuera de la empresa.

• Aprender de distintas experiencias y llevar el control de los resultados que se obtenga en la Gestión Participativa de las Diversidades.

• Red de Organizaciones por la Diversidad: Está dirigido a empresas de distintos tamaños, cámaras y organizaciones interesadas en incorporar criterios de diversidad en sus sistemas de gestión. Las organizaciones adhieren a través de una Carta de Adhesión donde se comprometen a iniciar el proceso de visibilizar, documentar e implementar políticas que favorezcan la diversidad de sus recursos humanos.

• Certificación en diversidad con enfoque de género como mecanismo transversal de la diversidad: El Programa está dirigido a empresas globales, y tiene como objetivo principal identificar, diseminar y promover experiencias innovadoras exitosas de certificación de empresas que demuestren buenas prácticas en materia de diversidad.

• Integración a foros de debate y actualización en los temas de diversidad (por sector de actividad, tamaño de empresas, etc.)

En los foros se propiciará la difusión de conocimientos sobre best practices en distintos países y empresas multinacionales, adaptándolos a las necesidades de las diferentes empresas.

• Programas de capacitación, entrenamiento in company, sensibilización y mentoring sobre los temas de diversidad y en los criterios a aplicar para la certificación

Los cursos y programas de entrenamiento serán diseñados por los equipos de especialistas del INADI, con módulos formativos de legislación en materia de discriminación, educación intercultural, lucha contra la discriminación y beneficios de la diversidad cultural, entre otros tópicos.

• Organización de foros y jornadas de actualización y difusión de las actividades realizadas y a desarrollar

Difusión de las experiencias, programas y prácticas que están llevándose a cabo en distintos contextos internacionales en relación a la gestión de la diversidad y organización de encuentros con representantes de distintos sectores de la actividad empresarial y mujeres y varones en cargos de decisión en distintos ámbitos (Cámaras, Asociaciones Profesionales, sindicatos, entre otros.).

• Comité para la Diversidad

El equipo técnico de la Red de Empresas convocará a la constitución de un Comité de experto/as para planificar, coordinar los procesos y elaborar propuestas conjuntas para el intercambio, realización de campañas de sensibilización y monitoreo de actividades previstas.

• Organización de talleres y seminarios en temas de Paridad de Género

El objetivo de estas actividades es fortalecer y adquirir nuevas herramientas para promover prácticas sociales más equitativas en todos los ámbitos laborales.

De esta forma, se realizarán seminarios donde se desarrollará el Taller de Formación y Reflexión para promover la equidad de género y no discriminación en el sector público y/o privado. El fin de este taller es elaborar en forma conjunta un Plan de Acción y Estrategias para impulsar un Código de Buenas Prácticas Laborales en las temáticas propuestas.

Algunos de los temas que deben ser abordados son:

• Formación a través de seminarios bipartitos (trabajadores/as y funcionarios/as) para paritarios/as en temáticas de igualdad de oportunidades como: violencia, acoso, carrera, acceso al empleo, equidad salarial, maternidad, responsabilidades compartidas, etc.

- Para su inclusión en los Convenios Colectivos de Trabajo que no lo tienen.

- Para fortalecer el compromiso de ejecución y cumplimiento en los que ya lo han incorporado, mejorando las herramientas.

• Mecanismos de resolución de conflictos para acelerar y mejorar el tratamiento de estas temáticas mencionadas más arriba.

• Respecto de los servicios de medicina laboral, es importante hacer un seguimiento y detección de casos de violencia.

• Planificación estratégica para la evaluación de puestos de trabajo, la disminución de la brecha salarial y la equidad salarial.

• Formación para mejorar las herramientas de protección de la maternidad, responsabilidad familiar compartida y cuidado de los/as niños/as.

Dentro del marco del Programa de Red de Empresas por la Diversidad (RED), con un enfoque en equidad de género como mecanismo transversal de la diversidad, el INADI diseñará y ejecutará un Programa Piloto, convocando a empresas interesadas en ingresar a la RED y obtener su sello de calidad.

a. Constituir un protocolo de acuerdo y/o arreglos institucionales con otras entidades del sector público para diseñar el modelo de certificación.

b. Identificación de criterios mínimos de certificación, comenzando con aquellas empresas que están instrumentando programas de diversidad que contemplen: equidad de género, políticas para discapacitados, orientación sexual, y edad.

c. Diseñar una encuesta en base a los intereses del INADI que contemple los elementos de los modelos internacionales, y que permita realizar un autodiagnóstico en las empresas; realizar un análisis de los resultados de la encuesta.

d. Establecer cronogramas, análisis de necesidades de personal y planes de trabajo.

a. En la primera etapa se convocará a empresas ya sensibilizadas que han demostrado interés en participar o ser parte del piloto (diez empresas).

b. Estrategia de acercamiento: Hacia la Responsabilidad Social Empresaria (RES) con Cámaras Empresariales, Consejos Profesionales, etc.

c. Validación del modelo con las empresas a certificar en una etapa piloto y en una segunda etapa con Cámaras Empresariales, Consejos Profesionales, etc.

d. Selección de una Agencia Certificadora.

a. Capacitación a empresas en el modelo.

b. Elaboración del autodiagnóstico.

c. Acompañamiento y revisión del autodiagnóstico.

a. Post-autodiagnóstico, revisión del referencial al interior del INADI.

b. Revisión y consulta del referencial con grupo de trabajo.

c. Revisión preferencial con agencia certificadora (IRAM u otra seleccionar).

d. Revisión referencial con representantes empresariales.

a. Elaboración de planes de trabajo en cada empresa.

b. Implementación de cambios en empresas.

c. Auditoria por parte del INADI.

d. Pre-certificación/reconocimiento a empresas piloto que han cumplido con el standard de cambio.

Las organizaciones que deseen integrar la Red de Empresas por la Diversidad (RED) deberán adoptar mecanismos que posibiliten identificar políticas y programas que están implementando para incentivar la diversidad de sus recursos humanos, tanto en la contratación, para evitar la discriminación en la selección de nuevos y nuevas ingresantes; en la igualdad de las remuneraciones; en la promoción, ascenso y formación, para que se fomente y estimule la igualdad de oportunidades.

Para ello se requerirá:

• Realizar un diagnóstico en el que se identifiquen las inequidades existentes.

• Implantar y cumplir con los requisitos definidos en el modelo de la RED.

• Incorporar, en un principio, al menos dos estrategias que favorezcan las condiciones de equidad de género y tomen en cuenta el desarrollo de las acciones afirmativas y/o en favor del personal con las que se disminuirá el impacto de las situaciones identificadas como inequitativas.

• Se las invitará a integrar el Comité de Red de Empresas por la Diversidad.

• Total hombres y mujeres.

• Tipos de contratación.

• Puestos que ocupan.

• Descripción de tareas.

• Nivel de educación.

• Salario que reciben.

• Dedicación Laboral (full/part-time, horas extras, flexibilidad laboral).

• Bonus y Beneficios.

• Promociones y Acceso a Capacitación.

• ¿Existen diferencias entre los empleos masculinos y femeninos?

• Si es así: ¿En que áreas? políticas, empleos, salarios.

• ¿Cuál es el causante de esas diferencias?

• A la gerencia a cargo de este proyecto.

• A los representantes de los empleados/as.

• Identificar gráficamente las diferencias de género que pueden existir.

• Remarcar las áreas dentro de la compañía que necesitan atención.

• Como punto de partida para generar un plan de acción de paridad de género.

• Generar un compromiso desde los niveles más altos a fin de generar la equidad de géneros:

- Documentación interna.

- Comunicación al staff.

• Generar material para ser leído por todos los/as que comuniquen esta iniciativa.

• Designar responsabilidades para implementar estas acciones, quién las va a llevar a cabo y el tiempo necesario.

- Entrenamiento para todos los gerentes y el staff que la empresa considere necesario.

- Diálogo con representantes de empleados/as (sindicatos) o directamente con ellos/as a través de cuestionarios, encuestas, reuniones.

• Contratación

- Recolectar la información y analizar la situación actual.

- Ajustar la política de contratación a fin de asegurar la equidad en el acceso como:

• Métodos de contratación.

• Cómo se redacta el aviso y la descripción de tareas.

• Selección de los candidatos.

• Cómo se lleva a cabo la entrevista.

• Otras estrategias como: Currículum Vitae anónimo.

• Entrenamiento y Desarrollo de Carrera

- Recolectar la información y analizar la situación actual.

- Realizar ajustes a ciertos temas como por ejemplo:

• Publicitar las posibilidades de entrenamiento a todos los empleados/as.

• Remover las barreras para la participación en estos entrenamientos.

• Asegurarse que el criterio de promoción no es "indirectamente" discriminatorio como por ejemplo: mayor cantidad de horas de trabajo.

• Beneficios

- Recolectar la información y analizar la situación actual.

- Asociar a todo el staff relevante.

- Ajustar las políticas de beneficios como por ejemplo:

• Tipo de contratación, entrenamiento, promociones.

• Neutralizar los efectos de la licencia por maternidad en los salarios.

• Considerar otras formas de pago como bonus.

• Generar un claro y transparente sistema de evaluación de empleos.

• La situación de Equidad de Género debe ser evaluada y monitoreada regularmente.

• Un correcto Plan de Diagnóstico debería ser llevado a cabo una vez por año y ser ajustado a la estrategia adoptada por la compañía.

Hasta diciembre de 2008 se incorporó a la RED a 100 organizaciones, quienes firmaron el Convenio de Adhesión. En este contexto, para diciembre de 2009 se esperan incorporar a 400 empresas.

A fin de dar cumplimiento a los objetivos propuestos se invitará a diversos organismos públicos a firmar un convenio que habilitará la interacción con el INADI en temáticas inherentes al Programa Red de Empresas por la Diversidad (RED).

Las experiencias recogidas por distintos ministerios nacionales y organismos normalizadores serán de inestimable utilidad a los efectos de la implementación del programa.

Del mismo modo, y como eje central de este programa, el INADI deberá suscribir convenios con las empresas participantes.

En tales convenios las empresas asumirán el compromiso de cumplir con las pautas del programa a fin de crear condiciones para que en su seno se eliminen las prácticas discriminatorias, xenófobas o racistas, dándose cumplimiento a las propuestas contenidas en el Plan Nacional contra la Discriminación aprobado por el Decreto N° 1086/05.

El programa funcionará bajo el área de la Dirección de Políticas contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo del INADI.

El cumplimiento de los objetivos del programa, como la implementación de los convenios y el monitoreo de la ejecución de los mismos estará a cargo de una coordinación. Esta coordinación podrá hacer las recomendaciones, sugerencias y observaciones que permitan el cumplimiento de los objetivos del programa.

Además podrá convocar a organizaciones de la sociedad civil para incorporarlas al programa.

La coordinación funcionará en el área de la Dirección de Políticas contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo del INADI, y podrá establecer vínculos con las diferentes delegaciones provinciales del INADI, pudiendo las/los Delegados/as participar activamente de la ejecución del programa.

Entre el INSTITUTO NACIONAL CONTRA LA DISCRIMINACION, LA XENOFOBIA Y EL RACISMO, en adelante INADI; y ………………….. (en adelante la ORGANIZACION), acuerdan celebrar el presente Convenio Marco sujeto a las siguientes cláusulas:

PRIMERA: Las partes acuerdan vincularse por medio de este Convenio Marco, cuyo objetivo será la cooperación y la asistencia técnica en áreas de mutuo interés.

SEGUNDA: El presente Convenio Marco se implementará a través de Protocolos Adicionales con el fin de establecer tareas específicas a realizar, sus alcances y plazos de ejecución.

TERCERA: El INADI se compromete a:

1. Propender a la difusión, publicidad y adhesión a los Principios del Programa Red de Empresas por la Diversidad.

2. Ofrecer capacitación y apoyo técnico para facilitar la implementación de herramientas para la Gestión Participativa de las Diversidades por parte de las organizaciones firmantes.

CUARTA: La ORGANIZACION se compromete a:

3. Trabajar hacia el cumplimiento de los Principios del Programa Red de Empresas por la Diversidad.

4. Informar al INADI las acciones implementadas y recibir la capacitación y asistencia técnica provista por el INADI.

QUINTA: El presente Convenio será revisado anualmente a fin de evaluar las acciones implementadas por las organizaciones.

En prueba de conformidad se firman dos (2) ejemplares de un mismo tenor y a un solo efecto.